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戴伟敏律师 戴伟敏律师毕业于国内著名的武汉大学法学院,专攻民商法,师从著名法学家冯果、孟勤国教授。2012年从事律师工作以来专注承办民商事诉讼、仲裁业务,代理过的金融纠纷、贸易纠纷、股权纠纷、合伙纠纷等经济合同纠纷案件近三... 详细>>

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律师姓名:戴伟敏律师

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【律师实务-劳动纠纷】经济性裁员怎么操作才合法?


岁末年初,一场突如其来的新型冠状病毒肺炎已经演变为全球性的危机,为了控制病毒的传播需要采取强有力的隔离措施,这些措施正在对全球经济造成严重的损害,何时结束尚未可知。很多企业因此面临需求大幅下滑、原材料供应受阻、资金链紧张等严重问题。为了生存,有些企业可能采取各种办法进行裁员,控制人力成本。那么经济性裁员怎么操作才合法?

一、经济性裁员的条件

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定,企业经济性裁员需具备法定条件,且必须由企业自行举证证明自身满足该法定条件,方可进行裁员。

1)依照《企业破产法》规定进行重整的。

这里的重整是特指依据《企业破产法》的规定进行的重整,即破产重整,是一种司法程序,并非广泛意义上的重整。《企业破产法》第七十条规定,债务人或债权人可以依照本法规定,直接向人民法院申请对债务人进行重整。第七十一条规定,人民法院审查认为重整申请复核本法规定的,应当裁定债务人重整,并予以公告。也就是说,企业是否进行重整,并不是由企业自己决定,而是应当向人民法院申请,并由法院决定并出具裁定,才能进入重整程序。

因此,在举证方面,企业需要以重整为由经济性裁员,需要取得法院出具的有关重整的裁定书,无法提供法院裁定书,企业不能以此为由裁员。

2)生产经营发生严重困难的。

以生产经营发生严重困难进行裁员的是企业经常利用的裁员理由。使用此条件时企业必须举证证明生产经营发生了困难,而且是严重困难。举证主要是针对企业的财务状况方面,如经营收入的大幅下滑、亏损的大幅扩大,还可以从缴纳社保的员工人数持续明显减少,对行业具有重大影响的政府政策或众所周知的客观环境变化等方面进行举证。

3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员,如企业转产的,从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。

企业适用该条件进行经济裁员的,不能立即裁员,而是先要与劳动者变更劳动合同,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的方可进行裁员。如果未经变更劳动合同即进行裁员的,也属于违法解除劳动合同。

另外,在与劳动者变更劳动合同时,需要注意征求劳动者的意见并采用书面形式,否则可能违反《劳动合同法》第三十五条的规定,而承担相应的法律责任。

4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

注意这里是“客观经济情况发生重大变化”,一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况,如企业搬迁并、分立、合资等经济行为导致的客观变化。

5)人数限制。

需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,才能启动经济性裁员程序。

用人单位如果裁减人员人数不足法定标准,不能启动裁员程序成批解除劳动合同,否则裁员行为违法,应当承担违法解雇的法律风险,

二、经济性裁员的程序性规定

用人单位进行经济性裁员必须履行法定程序。

1)必须提前30日向工会或全体职工说明情况,并听取工会或职工的意见。

已建立工会的用人单位进行经济性裁员,可以选择向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员,应当向全体职工说明情况,听取职工的意见。

这里需要注意的是,应当向全体职工说明情况,这是必经的民主程序,一般是召开职工大会或者是职工代表大会,这样更代表民意,立法的目的,是防止企业单方面制定有利于自己的方案。

如果听取职工意见,采取座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等,收集上来的意见,更便于企业操纵,职工有可能还不知道,更容易产生劳资矛盾。

2)裁减人员方案向劳动行政部门报告。用人单位经向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,对原裁减人员方案进行必要修改后,形成正式的裁减人员方案。

这里的“报告”性质上属于事后告知及形式报告,不是事前许可或者实质性审批。当然,有的企业出于各种考虑,自愿提前与劳动行政部门报告协商,法律并不禁止。

三、经济性裁员的特殊保护对象

1.禁止裁减的人员

根据《劳动合同法》的规定,企业在裁员时对以下人员不得裁减:

1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

6)法律、行政法规规定的其他情形。

2.优先留用人员

《劳动合同法》规定对三类人员需要优先留用:第一类是与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;第二类是与本单位订立无固定期限劳动合同段;第三类是家庭无其他就业人员,有需要抚养的劳动人或未成年人的。

上述三类优先留用的劳动者之间并没有谁优先的顺序,用人单位可以根据实际需要予以留用。

四、经济性裁员的经济补偿

1、经济补偿的计算

裁员属于劳动合同解除的一种方式,《劳动合同法》第四十七条规定,劳动合同解除或终止后,用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

计算经济补偿金的“工资”标准如何确定?根据《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定,经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

2.经济性裁员用人单位是否需要支付“代通知金”

所谓的“代通知金”,是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而支付的金钱。

按照劳动合同法第四十条的规定,用人单位只有在以下三种情况下解除劳动合同才需要支付“代通知金”:

1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

裁员程序中并无支付“代通知金”的要求,用人单位无有法定义务支付“代通知金”。

3.计算裁员经济补偿是否有十二个月的封顶限制

《劳动合同法》第四十七条第二款规定,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

法律仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制,即工资按照本地区上年度职工月平均工资三倍计算,补偿年限按照不超过十二年计算,对普通劳动者是没有限制的,只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍,就不存在 “十二年”的计算封顶。

违法裁员的法律后果

用人单位裁员如果不符合法定条件、法定程序,则裁员行为会被认定为违法解除劳动合同行为,劳动者可以要求用人单位支付赔偿金,赔偿金按照经济补偿的两倍支付。

 



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